老板和產(chǎn)品經(jīng)理，到底誰應該負責的更多一些?如何分工是最正確的?怎樣能保證到老板的行業(yè)經(jīng)驗高效運用在項目中，同時又能避免限制到產(chǎn)品經(jīng)理的發(fā)揮?下面是小編為大家收集關于職場溝通中的“上下左右”，歡迎借鑒參考。

　　一、何為溝通中的“上下左右”

　　每個人在職場中基本都會面臨“上下左右”的溝通關系：“上”即自己的主管;“下”即自己的下屬(沒有下屬的除外，所以基層員工的職場關系要簡單很多);“左右”即團隊內(nèi)部的同事，或需要跨團隊協(xié)作的同事，或可以交流的同行等。

　　當“上下左右”基本平衡時，這個人的溝通狀況是健康的，他的工作狀態(tài)也是比較穩(wěn)定的。而當“上下左右”失衡時，他的心態(tài)可能出現(xiàn)問題，工作表現(xiàn)也會欠佳。如果當團隊負責人的溝通關系失衡時，那整個團隊在溝通方式上都可能會呈現(xiàn)出一種比較畸形的狀態(tài)。

　　二、“上下左右”失衡狀態(tài)

　　當一個人缺少“上”，他可能會變得迷茫或跋扈：如果不夠自信則迷茫;如果過于自信則跋扈，表現(xiàn)為獨斷專行，對下屬不夠尊重，不能與其平等對話等。缺少“上”不意味著沒有主管，而是主管在異地或?qū)ψ约汉苌龠^問，或是彼此有嫌隙(對應的是，他的主管缺少“下”)。“上”是所有關系中最關鍵的一環(huán)，有了良好的向上關系，其它關系基本上也不會太差。而如果“上”缺失了，整體溝通關系就很容易失衡。

　　當一個人缺少“左右”，他可能會變得鼠目寸光、孤立或沒有存在感。我見過很多管理者，平時常孑然一身，找不到人愿意一起吃飯、一起說說心里話，也很少和同行交流溝通，時間長了變得越來越閉塞，卻反而自我感覺越來越好，因為他們看不到客觀存在的差距，也不愿意去看。有效的“上”，一般會導致有效的“左右”。

　　當“上”及“左右”缺失時，就只剩了“下”，他會把大部分精力都放在觀察和監(jiān)督下屬身上：下屬會變得壓抑不自由，或得不到欣賞的眼光。

　　三、“上下左右”平衡狀態(tài)

　　良好的溝通狀態(tài)，應該是“上”“下”“左右”均衡發(fā)展。回想我有一段時間心態(tài)出現(xiàn)了很大的問題，一度想要逃離現(xiàn)在的工作崗位，現(xiàn)在我終于明白了原因。我性格比較內(nèi)向，有點孤傲，又不喜歡給人添麻煩，所以那個時候我的溝通狀況是：和主管溝通很少(主管太忙，怕浪費她時間)，和業(yè)務方溝通也很少(內(nèi)向，別人不找我我也不找別人)，和同行溝通也很少(孤傲，同行相輕)。很明顯，我的溝通關系出現(xiàn)了失衡，缺失了“上”和“左右”，最后只剩了“下”，而我的下屬在某方面能力又不如我，所以我看誰都是一堆毛病，看每個人都不順眼。這種消極的情緒不斷發(fā)酵，最后變成看整個部門都不順眼。這些性格上的問題對我而言是長期存在的，但鑒于我們目前產(chǎn)品的復雜性和獨特性，會把這些問題無限放大，導致工作長期沒有進展。這些失敗導致我無法再回避這些問題，痛定思痛后決心改變。

　　我的虛線主管只要求我做了幾件事情，就改變了我很多。我以前一直不明白其中的奧秘為何，現(xiàn)在終于理解了：對照前面講的溝通關系平衡模型(“上下左右”)，我只要補足“上”“左右”即可。我的虛線主管要求我每個月定期向我的實線主管匯報工作進展(“上”);定期和各條業(yè)務線負責人溝通，擬定近三個月的業(yè)務計劃以及對ued的需求(“左”);參加杭州的管理者培訓，定期和杭州團隊進行專業(yè)方面的交流(“右”)。做完這一切，奇跡發(fā)生了：消極的感覺沒有了，整個人煥然一新，過去的迷茫狀態(tài)不復存在，未來的方向逐漸變得清晰。由于視野廣闊了，自然也不會再盯著下屬的問題不放，反而學會了欣賞。當然除了上述這些，肯定還有其他因素，但我不得不承認，這些是導致我改變的最關鍵因素。

　　四、“上下左右”的運用

　　作為leader

　　作為leader，既要通過“上下左右”確保自己的溝通關系平衡，也要不斷干預有溝通問題的下屬。通過一些干預手段可以使下屬的溝通狀況恢復健康(職場中的問題基本上除了專業(yè)就是溝通)，就像我的虛線主管要求我做的事情一樣。可以根據(jù)“上下左右”模型來判斷下屬的問題出在哪一塊，再有針對性的補足即可。

　　作為下屬

　　作為下屬，可以通過“上下左右”來檢視自己的溝通健康狀況，看自己日常對于主管、同事、同行等是否有足夠的溝通。如果不幸遇到溝通關系失衡的主管或老板(一般是過于向下溝通或不向下溝通)也不要氣餒，我們可以通過加強向上溝通來盡量平衡。千萬不要集體默默忍受或抱怨，這樣會讓已經(jīng)失衡的關系更加嚴重。

　　作為同事

　　一是平時多橫向溝通;二是遇到問題時，可以通過“上下左右”給同事對應的建議。

　　關于運用的道理雖然簡單，但是執(zhí)行下去也有很大的難度。可以制定一些可量化的目標，比如多長時間和什么角色溝通一次，產(chǎn)出什么內(nèi)容等等。只要照著去做了，相信所有人在職場中都能很快迎接到奇跡的到來。